Empresa é condenada por proibir auxiliar trans de usar banheiro feminino

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Luxottica Brasil Produtos Óticos e Esportivos Ltda., de Campinas (SP), a pagar R$ 25 mil de indenização a uma auxiliar de almoxarife transgênero proibida de utilizar o banheiro feminino durante o trabalho. Por unanimidade, o colegiado entendeu que a empresa violou o direito de personalidade e a dignidade da empregada.

Transição

Admitida em outubro de 2008, a auxiliar disse na ação trabalhista que começou a exteriorizar sua identidade feminina em meados de 2011. No ano seguinte, deu início ao "processo transexualizador", que consiste em terapia psicológica e processo clínico de adequação sexual (processo hormonal).

Nesse momento, comunicou à chefia as mudanças e pediu para passar a usar o banheiro feminino. Contudo, só permitiram que ela acessasse o local na parte da noite, e de forma provisória.

Nome social

A empregada disse ainda que foi constrangida ao adotar o nome social. “Solicitava aos colegas de trabalho e aos supervisores que passassem a me tratar pelo prenome feminino, mas muitos se recusavam, alegando que o crachá ainda continha meu nome de registro civil”. A situação, confessou, lhe causava imensa dor, pois, apesar de sua aparência e de seu comportamento feminino, era tratada no masculino.

Separação de banheiros

Em contestação, a Luxottica disse que segue a Norma Regulamentadora 24 do Ministério do Trabalho, que prevê instalações sanitárias separadas por sexo. “Tanto as instalações reservadas ao sexo masculino quanto às destinadas ao sexo feminino cumprem as exigências estabelecidas na norma, constituídas de sanitários individuais, com portas independentes e fechos, garantindo privacidade aos usuários”.

Registro civil

Quanto ao nome social, a empresa argumentou que a equipe multidisciplinar de gestão de pessoas e recursos humanos havia esclarecido à auxiliar que, de acordo com o artigo 41 da CLT, é obrigação do empregador efetivar o registro de seus empregados, e dele deve constar, entre outras informações, a sua qualificação civil. Assim, não poderia utilizar nome e gênero distinto do registro civil, inclusive nos crachás, por servirem ao controle eletrônico de jornada.

Para a Luxottica, a alteração do crachá somente seria autorizada após a realização da cirurgia de redesignação sexual e ação judicial para alteração do registro civil.

Condições

A 12ª Vara do Trabalho de Campinas e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negaram o pedido de indenização. Para o TRT, a empresa agiu corretamente ao aguardar o fim do processo de redesignação sexual e dos trâmites judiciais para alteração do registro civil com o uso do nome social como condições para que a empregada pudesse utilizar o banheiro de acordo com a sua identidade sexual.

Saúde mental

Ao analisar o recurso de revista da auxiliar, o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, disse que o empregador não pode deixar de tomar medidas adequadas para garantir um meio ambiente de trabalho seguro e saudável, também do ponto de vista da saúde mental, coibindo práticas que possam gerar danos de natureza moral ou emocional a seus empregados.

Nome civil x nome social

O ministro lembrou que enquanto o “nome civil” faz parte dos direitos de personalidade (artigo 16 do Código Civil),  o “nome social” é a designação pela qual a pessoa trans se identifica e é socialmente reconhecida. Nesse sentido, lembrou que o artigo 1º, inciso I, do Decreto 8.727/2016 dispõe sobre o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas trans no âmbito da administração pública federal.

Além dessa norma, o relator observou a adoção de diversas iniciativas, em termos de políticas públicas e medidas legislativas, voltadas para a proteção desse grupo, com fundamento no princípio constitucional da dignidade da pessoa humana.

Boa-fé

Para o ministro, a empresa poderia (“e deveria”), ter evitado situações constrangedoras ou vexatórias à empregada diante de colegas e garantido o respeito à sua integridade moral e psicológica. Esse entendimento se baseia na boa-fé objetiva contratual, da qual decorre o dever de cooperação, colaboração e de cuidado,

Constrangimento

Segundo o relator, a empregada apresentava aspectos estéticos suficientes para validar sua identidade de gênero feminina, pois se identificava como mulher, trajava-se como mulher e se portava como mulher no âmbito da empresa. Nesse contexto, a utilização do nome social era medida necessária para a concretização do seu direito de personalidade, sem causar qualquer ônus ou prejuízo para a empresa.